現行考銓制度:公共人力資源管理重點觀念介紹一 - 國試論壇
現行考銓制度:公共人力資源管理重點觀念介紹一
行政趨勢2019/12/27 韋恩 人氣:157
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近年來,公共人力資源管理的觀念,不斷在人事行政類科的現行考銓制度考題中出現,甚至民國108年更有直接把現行考銓制度變更為「公務人力資源管理」的芻議草案。

雖然此草案目前暫時被擱置,但此類命題仍然在現行考銓制度的考題中一再出現,顯見入闈的公共行政系所教授們之重視程度,故以下將較主要的公務人力資源管理的觀念摘要簡介之,希望可幫助同學們不再被突襲而望卷興嘆:

壹、人事行政、人力資源管理、策略性人力資源管理觀點

近20年來,人力資源管理領域的發展約可概分兩個階段:

一、第一個階段

從「人事行政」(Personnel Administration)轉變為「人力資源管理」(Human Resource Management, HRM)層次。

主要牽涉的議題是如何將組織中的人員管理相關事務,從處理行政流程轉變成專業功能;舉例而言,人事行政工作多半依據工作規章與流程執行業務如晉升、薪資、福利等,均已經有相關流程,人事行政人員僅需要依據流程行事,所扮演的多是較消極的守門員角色,進行各項記錄、審查等工作;目前,許多組織仍舊有比重很高的人事行政工作需要處理;不過,亦有不少組織將許多的行政流程加以電腦化,利用電腦、網路或行動裝置等,提供各項自助式人事行政服務,因此可以空出部分人力進行較專業、較具積極性的人力資源管理。

至於所謂的人力資源管理,就是將組織的人員管理議題視為需要知識、經驗與理論基礎,才得以執行的專業工作,透過人力資源管理專業人員協助組織及員工解決各項問題,例如人力配置、教育訓練、薪資福利等領域;是以,就政府的「公共人力資源管理」觀點而言,即將上述HRM的各種技術與方法,運用於政府部門中,對政府機關的選才、用才、育才與留才,作有效的管理,以增進政府服務的效能與效率。

在這些人力資源管理子功能領域中,就算研究學者們提出了各種不同的制度與作法以供應用,但人力資源管理專業人員仍須考量所在組織與員工的需求,量身打造較適當的方案,並推動之。故在此一階段中,人力資源管理專業人員的培育養成是極為重要的議題。

二、第二個階段

是由「人力資源管理」層次轉變成「策略性人力資源管理」(Strategic Human Resource Management, SHRM)層次。

此階段主要牽涉的議題,係將組織中各種人力資源管理子功能加以整合成更完整的體系,使其能夠達成組織的策略性目標(Strategic Goals);易言之,策略性人力資源管理即以組織策略觀點與整體系統的方式,思考人力資源管理的議題,進而動員組織中所有的人力資源管理子功能如招募、甄選、報酬、訓練與發展等等,並密切整合之,以支持組織的策略目標。

貳、人力資源觀

一、從人力資源(Human Resources)到人力資本(Human Capital)管理觀點的原因

長久以來,各界均關注於「員工究竟是一項『成本』或是『資源』」的議題,雖然20世紀末以來,將員工視為人力資源(Human Resources)已逐漸成為主流看法;然而,部分論者亦指出,組織管理者雖然聲稱員工是重要的資源,但卻往往被視同成本一般地以精簡降低用人成本,尤其當面臨財務或組織改造、縮編壓力時更是如此,此種「口惠而實不至」的作法,無論公私組織均然;從此一現象來分析,組織將人當作成本而精簡的原因,即在於忽視了人在組織中扮演著資本與價值創造的角色。

另一方面來看,由於人力資源(Human Resources)觀點將「人」視為「資源」,雖然有正向的意涵,但也似乎代表著人是一種可以隨意取用或刪減捨去的物化資源,所以無需對其進行投資或發展;因此,論者們除了省思之外,亦繼而提出「人力資本」(Human Capital)觀念來取代「人力資源」之思考。

再者,由於知識經濟時代對於人力資本的重視,更加突顯出人力資源觀點對人之看法有所不足,造成近年來人力資本觀點較為盛行,並有逐漸取代人力資源的趨勢。

二、人力資本的意涵與特點

(一)人力資本的意涵

1964年學者Gary Becker出版(Human Capital)《人力資本》一書,發展出人力資本形成的理論,並分析教育的投資報酬率,強調教育與培訓對形成人力資本的重要作用。

Becker 認為用於教育、在職訓練、衛生保健、勞動力遷移以及收集價格與收入信息等實際活動的支出都是一種投資,而不是消費,因為它們不僅在短期內提高勞動生產率,而且可以長期起作用。人力資本不僅意味著才幹、知識和技能,而且還意味著時間、健康和壽命。

Becker認為人力資本首先是一種人格化的資本,表現為人的能力與素質,與人本身不可分離。因此,工作性質、種類等都會影響人力資本的使用,同時也意味著人力資本具有私有性質,如何使用取決於個人。 

其次,人力資本生產率取決於擁有這種資本的人的努力程度.因此.適當而有效的刺激可以提高人力資本的使用效率.這是人力資本與物質資本最大的區別。

綜上,以前述學者Becker的定義而言,人力資本(Human capital)即是人們利用教育訓練增加自己的知識與技能,而以此累積更多財富;當此一概念應用到組織人力管理上,則是指特定員工所擁有為組織解決問題,創造績效與價值的一組能力,例如特定技能 (Know-how)、知識、專業、創新等能力。

(二)人力資本的特點

1.所指涉的對象是對於組織具有核心價值的員工

人力資本所指涉的對象,並非是組織的全體員工,而是專指不容易甄補與被替代,具有市場獨特性,以及對組織有核心價值技能或專業知識的員工。

2.重要性遠勝於組織的其他有形資源

人力是組織所有價值、資源的轉換主體,例如有專業技能的員工,才能將資源動員、轉化並製造產出為組織的績效;故將人力其視為是資本,亦意味著其為組織的資產,其重要性遠勝過土地、設備等有形物質。

3.是難以衡量但值得投資的獨特價值資本

人力資本對於組織具有獨特價值且其形成方式多樣複雜,因而衡量不易,但仍可透過設計完善的評鑑制度加以衡量、評估,以進行長期培育、發展,而增加其資本價值。

4.具有隨時離開組織的不穩定特性

人力資本由於具備高價值的技能與知識,故其在人力供需市場上具有相當優越性及不可替代性,再加上其具有自由意志,可能隨時離開組織,所以對組織而言,屬於較不穩定的資本,故留住人力資本是組織的重大要務之一。

5.在管理上必須支持組織總體策略

綜上,既然人力資本是一種可增加價值的動態資本,具有持久而可觀的投資報酬率,所以組織的甄補、留才、薪資報酬、激勵與發展等一系列人力資本管理措施是否完善且能確實支持、回應組織的總體策略目標,勢將影響組織績效的良窳,甚至決定組織的生存與否。

參、功績制觀點

自1987年美國制定文官改革法並明定功績制的9項原則,各國民主國家亦普遍倡導此項價值,要言之,功績制(Merit System)的意義,係指政府應採行公開競爭的用人管道,依據人員的知識、技術與能力,做為政府取才、用才與陞遷的標準,且其俸給應遵循同工同酬與績效原則。

但實際上由於各文官體制發展的經驗不同,功績的意涵也就隨之有異。各國對於功績原則的運作,大體分成過程導向與結果導向二種,過程導向重視的是程序規定,希望透過嚴謹的標準作業程序,來規範各種人事措施,使其符合功績的標準;結果導向則強調功績原則希望達成的目標,如效率、平等、才能導向等。

肆、效率價值觀點

效率價值的實踐,常需透過有效的管理,而管理的重心在於控制的過程,以及指揮資源、行動,達成組織的績效。這一項價值就過程而言,偏向於技術與功能層面,並藉此完成組織的目標。

因此,從文官雇用政策的角度而言,雇用與否的關鍵因素在於能力、專業及成本效能,而它要達成的目標有二:一是所雇用的人,其知識、技術及能力(KSAs)符合組織的需求,反之,如果其能力、績效不佳,免去其職務亦可避免降低組織的效率。二是代表有快速、並以省錢的方式找到機關需要的人,亦即縮短雇用流程、減少費用支出,強調成本支出與考選效度之關聯性。

另一角度而言,既然此觀點重視文官的知識、能力與執行效率及效能,故免於政治的干預,而能專心從事行政,亦即行政中立,擺脫政黨對功績制文官的干預與掌控,亦屬於效率價值觀點的範疇。

伍、政治回應價值觀點

此係強調對於民選首長或政務首長的回應性、忠誠感,以及

 

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