公務人員年金改革後續效應之探討:組織行為觀點 - 國試論壇
公務人員年金改革後續效應之探討:組織行為觀點
行政趨勢2019/01/14 子雲 人氣:1234
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一、概論
    公務人員退休制度為人事制度重要的一環,對政府機關有促進新陳代謝之功
能;對公務人員而言,現職者可使其無後顧之憂,退休者更有照顧其老年生活之
功能。制度固然應隨著社會環境等外在因素為適宜之變革,但任何制度的調整,
政府都應加強與社會各界、相關部門及利害關係人協調溝通,力求周延可行以減
少制度推動阻力。
    我國年金改革,領取資格將自願退休年齡與支領月退休金支年齡條件分離規定,使符合自願退休條件但未達支領月退休金年齡條件者視個人需要選擇展期或減額年金,此方案將使公務人員自願退休後達到起支年齡始得支領月退休金,勢必衝擊及影響公務人員原先之生涯規劃,造成公務人員高齡化而減緩政府機關人力之新陳代謝。再者,公務人員長久以來多屬沉默的一群人,法令與科層體制之限制使其有所顧忌而無法表達對制度改革的想法,因此許多研究者的研究重點在於公務人員年金改革之公平認知是否影響公務人員之工作滿意度?又其與組織承諾之間的關係為何?進而審視改革方案對公務人員個人內在層面的可能影響,以分析年金改革實施後對公務人員可能之改變。
二、組織成員的公平認知的概念
    依照組織公平的理論,在年金改革的過程中,受到分配公平、程序公平以及互動公平的影響,分配公平是牽涉到年金改革前後個人付出與報酬比例是否
仍然公平;就程序公平而言,主管機關在訂定年金改革的過程中,是否有徵詢公
務員的意見並將其意見納入考量以及改革之程序有無遵循規定、標準等等;在互
動公平方面,政府在訂定年金改革期間,是否有對公務人員進行解釋、溝通等等
的回應,綜上所述牽涉到公務人員對年金改革的公平認知。
三、組織成員的工作滿意的概念
    工作滿意(Job Satisfaction)的概念源自於 1935 年,由學者 Hoppock 所提出,他認為個人對工作情境的情感反應就是工作滿意,亦即個人在工作中,其心理或生理兩方面對環境因素的滿意感受程度。工作滿意是個體對環境因素的情境感受,所產生的滿足感覺,是個人對工作情境的主觀認知,可視為對工作本身、工作環境或此二者組合的一種態度或情緒認知。簡言之,工作滿意就是員工喜歡或不喜歡他們工作的程度,滿意程度愈高,對工作愈有較正面的態度,也能有較佳的組織效能,反之,滿意程度愈低,則是對工作抱持較負面的態度。
四、組織承諾的概念
    學者 Mowday 等人將組織承諾劃分為價值承諾、努力承諾及留職承諾三個構面。價值承諾(Value Commitment)係對組織的目標及價值深具強烈接受力與信仰;努力承諾(Effort Commitment)係指願意為組織付出更多的努力;留職承諾(Retention Commitment)係指強烈渴望繼續成為組織的一份子。
五、年金改革之組織員工公平認知與工作滿意之關係
    有研究顯示,由於現職公務人員認同年金制度不改革未來終將破產,願意在
合理範圍減少退休所得;另因公部門為科層體制服從性較私部門高,歷次法規修
正雖有向公務人員解釋並敘明修正理由,但多屬單向告知性質,公務人員亦已習
以為常,且政府透過各種管道向公務人員解釋年金改革內容,雖然公務人員多能
接受年金改革之必要性,但當瞭解未來退休所得減少數額,仍多少會降低工作滿
意度。故公務人員對年金改革的互動及分配公平認知與工作滿意會雖會產生負向影響但較不顯著。
    再者,公務人員自初任開始即被要求依法行政,任何行政措施甚至立法過程皆應依循既定程序,年金改革既造成現職公務人員未來退休給付減少,因此更會在意政府有無依照相關程序進行,包含徵詢公務人員的意見及辦理說明會等。故公務人員對年金改革的程序公平認知與工作滿意會產生正向的影響。
六、年金改革之組織員工工作滿意與組織承諾之關係
    有研究顯示,相較於私部門而言,公部門對公務人員更能提供穩定的生活品
質,如薪資依考績逐年增加、各項福利津貼、休假計算優於勞工、允許在職進修
及退休金優渥等外在因素,與工作上的穩定性及安全感、對社會的服務性等內在
因素,皆使公務人員能滿意工作現況,雖然日後收入可能不像私部門那樣豐厚,但種種工作本身及其以外的個人或環境因素,皆使公務人員願意留在公部門,並
認同其價值觀,願意為其奉獻心力、展現忠誠且持續工作。故公務人員外在工作
滿意及內在工作滿意對組織承諾皆具正向且顯著的影響。
七、年金改革之組織員工公平認知與組織承諾之關係
    有研究顯示,年金改革未來將使現職人員在職每月提撥費用增加、退休後所
得替代率降低及65歲始可支領月退休金,改革過程又僅單方面向公務人員說明,提出意見亦多未能採納,造成公務人員認為年金改革互動性不足與分配結果不公,即便如此,公務人員仍相信政府能提供較優於私部門之保障,因此仍願意留在公部門繼續工作;故公務人員對年金改革的互動及分配公平認知與組織承諾會產生負向影響但較不顯著。
    學者Greenberg指出程序公平主要影響員工對制度評價及對組織認同,而分配公平則主要影響員工對分配結果的態度。研究結果顯示公務人員對年金改革的程序公平認知與組織承諾會產生正向顯著影響,學者推論在現今臺灣景氣低迷、私人公司薪資待遇普遍不佳的情況下,退休公務人員所得替代率問題加深民眾相對剝奪感,現職公務人員雖為年金改革之利害關係人,但為退撫基金能永續經營,亦多能認同年金改革的必要性,相對於未來所得刪減,公務人員更在意的是制度變革是否依循相關程序進行。德國社會政策學者Hans Braun亦指出:「在涉及中止社會安全體系的擴張或原有給付項目的縮減或刪除時,經常引發了民眾的高度不滿。然而,不滿並非來自於民眾因原有給付縮水或刪除所產生的『權益』剝奪感,而是來自於各種制度轉變時欠缺充分地溝通」
八、結論
    研究認為,要有效降低年金改革所帶來之衝擊,可能有以下作法:
(一)建立友善中高齡者環境
     未來年金改革實施後,公務人員請領月退休金年齡將逐年提高,最終需等到年滿 65 歲才可請領,因此未來公務人員將趨向中高齡化,故應打造適合中高齡者辦公職場環境。
(二)建立月退休金起支年齡檢討機制
     年金制度遇到最大的問題之一便是預期壽命增加。制度設計時應注意學理上之基礎與適當性,並將內外在因素(如平均餘命)一併考慮。此次年金改革各版本月退休金起支年齡皆延至65歲,但難保未來隨著醫學發展,國人平均死亡年齡勢必延後,屆時又需再經歷一次年金制度的變革。因此,建議應採滾動式管理方式,每年或定期檢討月退休金起支年齡。
(三)退撫基金應引進競爭機制
     現行各項退撫基金皆為政府管理,礙於法規限制基金操作空間有限績效不佳,致衍生後續基金破產疑義。因此,年金應不再由政府機關管理操作,而改由政府挑選合作的金融機構,規劃不同風險及報酬率之金融商品供個人自由選擇。民間專業投資機構的投資報酬率一般比政府機關好上許多,在市場的競爭之下,投資績效好的金融機構能獲得更多的資金與獲利,同時大量的退休金進入資本市場,與資本市場形成良性循環,創造政府、金融機構及公務人員多贏的局面。
(四)以提高所得稅率取代調降退休給付
     年金改革過程造成社會對立、朝野不睦,民眾從媒體接受之訊息造成對公務人員誤解日增,種種因素讓整個社會付出極大成本,卻只讓退撫基金破產延後一個世代,屆時又需經歷一次動盪。如能針對中高所得退休人員調整所得稅率級距及扣除額,課徵較高的稅以降低中高所得族群的退休給付,課徵之所得稅部分挹注退撫基金,一來退休人員可用來消費及投資的資金增加,有助經濟市場活絡,亦無需耗時費力推動修法卻僅為調降退休給付;二來退撫基金財務狀況可獲紓緩。

 

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