現行考銓制度新焦點:員額管理與人力評鑑-二 - 國試論壇
現行考銓制度新焦點:員額管理與人力評鑑-二
行政趨勢2019/01/29 韋恩 人氣:1104
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三、人力評鑑的執行方式
以行政院105年以來,辦理所屬二級主管機關員額評鑑的作業方式,就程序面與內容面概析如下:
(一)    程序面
在程序上是依評鑑重點項目先行辦理自評,並以本機關為填寫範圍,如果因機關組織及業務特性,對評鑑書面報告內容有彈性調整之必要,則直接與人事總處各承辦人協調確認後,函送評鑑機關(人事總處)分送評鑑小組成員先行審閱。其中進行的程序將要點摘述如下:
1.評鑑作業啟動。
2.書面資料審查。
3.研擬分析意見。
4.召開評鑑小組會議。
5.實地訪視。
6.召開綜合座談。
上述評鑑執行程序值得注意的特性有下:(呂育誠,2014:61)
1.除了評鑑機關與受評機關外,外部學者專家也是重要參與者,並可發揮一定影響力。
2.評鑑結論提出前,受評機關除了要提出書面受評資料,也要藉由實地訪查、會商等方式,向評鑑機關與評鑑小組說明並溝通本身意見。
3.評鑑結論提出後,受評機關除了要確實執行外,也要接受評鑑機關與評鑑小組的追蹤管考。
(二)    內容面
1.受評機關請依評鑑重點項目先行辦理自評,並研提受評書面報告。
2.評鑑小組成員就受評機關所研提之受評書面報告開始進行審查。如於審查過程中遇有相關疑問,可於審查期間逕電洽受評機關單一聯絡人提出詢問。最後依評鑑重點項目填具評鑑意見表(擬具審查意見)送評鑑機關。另外在實地訪視上,評鑑小組確認須進行後續實地訪視之受評機關後,將以業務深度訪談、實地作業觀察或資料查閱等方式進行。
3.評鑑機關依據受評機關相關評鑑資訊、業務推動情形,以及評鑑小組成員所提建議,初步綜整研擬分析意見及實地訪視計畫。並召開評鑑小組成員第一次會議,確認研擬分析意見及是否進行實地訪視,如經決定無須進行後續實地訪視,即可逕予研擬評鑑結論初稿召開綜合座談會議。
4.研擬評鑑結論初稿,邀集評鑑小組成員及受評機關會商。
5.評鑑重點如表2所示:
表2:評鑑重點


 資料來源:行政院辦理(二級主管機關名稱)員額評鑑意見表(參考格式)(行政院人事行政總處,2016)。
上述評鑑內容值得注意的重點有:
1.評鑑重點融合過去評鑑面向,轉變為「機關整體性資料」、「業務單位相關資料」、「輔助單位相關資料」及「其他資料」(包括財務、工作方法流程)等 4 項資料區塊,並以「業務單位相關資料」為評鑑資料之主要內涵。
2.評鑑結果在於扣合業務與員額配置連結之核心目標。
參、他山之石:各國政府員額管理經驗概述
    政府組織與用人趨向彈性與精簡,是世界各先進國家自1980年代以來「政府再造」的潮流所趨。先進國家為減少財政赤字的負荷與避免政府失靈現象,員額精簡措施成為政府降低施政成本的重要策略。同時,面對資訊化、科技化的趨勢,政府職能與角色的轉變,組織結構與工作流程趨向彈性、自主性及平行流動的設計,傳統公務人力運用的策略與機制更面臨重新調整的挑戰。被稱為「富國俱樂部」的「經濟合作發展組織」OECD發表的研究報告顯示,該組織二十四個會員國在1987年至1992年間,最共同支持的政府改革措施,就是減少公務人力或設定公務人力的上限。
一、英國
    英國「續階計畫」中政署(agency)取消各機關員額上限之規定,取而代之預算總額管制方式,亦是另一思考的方向。預算總額管制方式,係以人事費支出占經常門支出固定比例來控制員額,可達成直接控制人事成本,間接控制員額之目的(彭錦鵬、譚宗保,1998)。以英國近年來中央公務員的精簡為例,在員額規模上,經由行政改革的實施,均呈現大幅的減少,但英國文官的減少,是經由將政策執行功能劃分岀核心部會領域,以及大量的民營化措施達成的。在1976年到1997年間,減少了中央政府百分之三十七的人力
二、美國
    美國於1980年代時在全球經濟競爭的挑戰下,經濟景氣持續惡化,人民對於聯邦政府的資源浪費、效率低落、績效不彰深感不滿。因此,美國聯邦政府自1993年起進行政府改造運動,以企業型政府之理念推動新公共管理,以提升國家競爭力。在IMD所做的國家競爭力報告中,美國於1998年之整體排名躍升全球第一,至2008年仍然領袖群倫。
    與其他民主國家的經驗相較而言,美國並無員額管理之總量限制的正式做法,美國並沒有所謂公務員之員額管理限制,美國的公務人力之總額管理,係由人事管理局(Office of Personnel Management ,OPM)負責,其係掌管聯邦人力資源管理的法定機關。OPM將富有各種才能之美國人民與需才若渴之聯邦政府機構相互聯結,並提供各該機構人力政策指導,俾利各機構能充份運用人才。另方面OPM監督聯邦人力結構,提供美國公眾及時僱用資訊,並協助聯邦政府各機構達成其人力運用策略目標。OPM的主要工作除擔任聯邦政府機構與求職者間之引薦入口者角色外,更積極和總統、國會、政府各部門及學者專家之間建立協調聯繫,對於需要特殊資源的新型政策和計畫,可以提供重要的人力資源諮詢角色。換言之,其主要任務,促使聯邦政府機構可以不斷培養並提昇其能力,建立一個高組織效率的人力資源管理系統。
  美國僅有採取類似我國員額評鑑的作法,且仍有裁減公務人力的法律作為,如美國聯邦政府在1990年代起,依據1994年聯邦公務人力重整法(The Federal Workforce Restructuring Act of1994)的規定,大規模進行員額精簡,1990年代時期確實針對政府新增業務部門所需人力或擬裁減人力部門進行最適人力的評估。另外,美國聯邦政府自2005年底開始卻又另推動提振經濟實力的擴大就業服務方案,因此聯邦政府的公務人力規模,則從已從1,872,000人左右逐年往上遞增,實際的情形是,增加至2006年底為1,880,000人左右、2007年底為1,888,000人左右,迄2008年底則為1,960,000人左右。
    綜合而言,美國並沒有所謂公務員之員額管理限制,但卻曾有員額削減的經驗,而且也有員額恢復增加的做法。其特色為依實際需要而做較大可能範圍的彈性調整,相較日本及我國而言,較不強調控制的觀念,表現出較大的市場機能。
三、日本
    日本則是與中央部會的大幅整併,在2001年開始執行中央省廳改革,將「1府22省」大幅精簡為「1府12省」;2008年2月,中央政府組織架構並已調整為「1府1會11省」。另外也推動獨立行政法人與大學法人化等措施的發展,以致大量公務人力退離或經由身分轉移移出文官領域之外。可見同樣是員額精簡的表象,背後實有不同的背景及組織業務基礎。日本早在38年前的1969年即已制定「行政機關職員之定員關係法律」(以下簡稱「總定員法」),實施員額總量管理。該法實施後,除使日本內閣能彈性在總員額的額度內配置各機關的員額數外,亦持續配合業務及組織的調整進行員額精簡,其定員管理法制建立過程及成功經驗,正可以作為我國員額管理制度設計的最佳借鏡。日本於1969年即訂定「總定員法」,除郵政省、大藏省、印刷局、造幣局之職員外,其餘省廳之職員均納入適用範圍,並以該法前一年(即1968年)各省廳之公務人力總數506,571人作為總員額之高限,作為規範中央機關公務人力的基本法律。
    日本國家公務員的定員管理,係以抑制公務人力的成長為主要精神,其主要內容為(歐育誠,2007):一、設定總量上限;二、建立總量彈性調整機制;及三、分階段實施定員精簡計畫。日本中央省廳的改造對定員總數的變化的影響,主要是由於任務的分化所導致,但並不表示日本政府並未致力於員額的精簡。日本定員的「純減」,主要表現在業務導向的「定員削減計畫」的執行,並且係以業務的檢討來達到「定員純減」的目標。「定員削減計畫」是與定員管理相配套的員額管理措施,其目的在於落實總定員管理所強調員額精簡的政策目標。
    在1969年「總定員法」公布後,即接著實施「定員削減計畫」,以求在於政府行政職能日益擴張中,經由強而有力的人力抑制措施,對現有人力資源進行有效的運用及再開發。定員削減的實施,具有期限性及業務導向,是基於業務需求的評估及檢討的結果,而非齊頭式的要求各機關依一定比例執行精簡。其他員額調整配套管理措施方面,日本在中央省廳重組期間係採緩和、漸進的策略,裁減空缺並進行員工安置,其主要作法包括減少新進人員、遇缺不補及將人員移入研究機構、大學等改制之獨立行政法人等,表現出溫和漸進、多元化配套措施的安置作法設計及國家公務人員再任用制度。
    日本的另一項特色為強調審查的功能,具體做法是由各省廳(即各部會)提出員額要求(定員要求),然後交給總務省

 

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